La rupture conventionnelle est un gage de sécurité tant pour l’avenir de l’employeur que celui du salarié en CDI en évitant l’aggravation d’une situation conflictuelle. Elle permet à chacune des deux parties de convenir d’un accord commun pour mettre fin au contrat qui les liait.
La rupture conventionnelle collective : comment ça marche ?
Il s’agit d’un outil optionnel de gestion des effectifs que toute entreprise peut utiliser. La rupture conventionnelle d’un contrat en ligne ou d’un contrat physique a pour rôle de :
- favoriser les départs volontaires des salariés ;
- anticiper les évolutions économiques de l’entreprise ;
- garantir des parcours professionnels sécurisés aux salariés.
La rupture conventionnelle collective est distincte du PSE ou plan de sauvegarde de l’emploi et des licenciements économiques. Elle n’implique pas une recherche de reclassement préalable au départ volontaire et n’empêche pas l’entreprise de recruter librement par la suite. Elle peut être pratiquée même si l’entreprise n’est pas en situation de difficultés économiques. La mise en œuvre pour la rupture conventionnelle collective se fait par la négociation d’un accord collectif avec les représentants syndicaux lorsque l’entreprise en dispose. Si elle n’en a pas, l’accord peut être signé avec des élus mandatés ou non par :
- un syndicat représentatif ;
- des salariés mandatés.
Tout comme pour la rédaction du contrat de travail, l’employeur doit en même temps informer l’administration par voie électronique. Les informations sont transmises au système d’information RUPCO.
La rupture conventionnelle individuelle : les cas de recours à cette forme de résiliation
Il existe quatre principales raisons pour lesquelles la rupture conventionnelle individuelle est mise en place :
Raison numéro 1 : la résiliation du contrat à l’amiable
C’est le cas lorsque les deux parties se mettent d’accord pour rompre le contrat de travail. Tout autre mode de licenciement risquerait d’être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec de lourdes conséquences financières pour l’employeur et une mauvaise réputation pour le salarié. Cette rupture conventionnelle doit être fondée sur le consentement libre et mutuel de chaque partie.
Raison numéro 2 : la rupture en cas de conflit
Il est possible de conclure une résiliation contractuelle alors qu’une procédure de licenciement a été engagée. Dans ce cas, un entretien préalable au licenciement peut se transformer en entretien préparatoire à la rupture du contrat. L’employeur peut signer une rupture contractuelle avec un salarié alors qu’il a déjà envisagé de sanctionner sa faute. Si le salarié use de son droit de rétractation de la rupture conventionnelle qu’il vient de signer, l’employeur peut :
- engager ou reprendre une procédure disciplinaire à son encontre ;
- prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Par ailleurs, il doit respecter le délai de prescription de 2 mois.
Raison numéro 3 : la rupture conventionnelle du contrat après licenciement
En cas de conclusion d’une rupture conventionnelle alors qu’un licenciement a déjà été notifié au salarié, la rupture conventionnelle emporte une renonciation solidaire au licenciement. La conclusion d’une rupture conventionnelle au lieu d’un licenciement présente à la fois un avantage et un inconvénient pour l’employeur. En effet, les litiges en cas de rupture contractuelle sont plus rares qu’en cas de licenciement. En revanche, le prix de revient de l’indemnité conventionnelle de rupture est supérieur à celui de l’indemnité de rupture.
Raison numéro 4 : la rupture causée par des difficultés économiques
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte économique difficile. Cependant, les abus entraînent un refus d’agrément par l’administration. Les ruptures conventionnelles ne doivent pas permettre de contourner les règles de licenciement pour motif économique ou de priver les salariés des garanties attachées aux PSE.
Dans quel cas la rupture conventionnelle ne peut être utilisée ?
Il est impossible de conclure la résiliation contractuelle individuelle dans les cas suivants :
- les accords collectifs pour la GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
- les conventions collectives entraînant une rupture collective de la convention ;
- les CDD ou contrats à durée déterminée ;
- les contrats d’apprentissage.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 8 juin 2016, lors du transfert d’un contrat de travail d’un salarié entre deux employeurs successifs, avec rupture d’un commun accord du premier contrat de travail et conclusion d’un second contrat avec le nouvel employeur, la terminaison ne peut pas être utilisée.
Quelle est la procédure à suivre pour une rupture conventionnelle ?
Pour justifier le consentement du salarié, il est recommandé d’organiser plusieurs entretiens avec lui. Sa convocation ne demande pas de formalité. Il suffit de lui communiquer la date et le lieu. Toutefois, l’administration indique que les entretiens doivent être organisés de bonne foi.
Les entretiens permettent au salarié et à l’employeur de discuter librement des modalités et du principe de la rupture conventionnelle. Ce sont aussi l’occasion de déterminer le montant de l’indemnité versée au salarié et la date à laquelle la rupture prend effet.
L’une des parties souhaitant se retirer doit envoyer une lettre à l’autre partie. La loi ne fixe aucune condition formelle particulière pour l’envoi de la lettre de rétractation, mais elle prévoit qu’elle doit être envoyée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. La lettre recommandée avec accusé de réception semble donc être la forme recommandée.
Ensuite, il y a l’approbation de la convention par les DREETS ou Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du lieu d’établissement de l’employeur. À compter de la réception de la demande d’agrément, les DREETS disposent d’un délai de 15 jours ouvrables pour prendre une décision. L’employeur ou le salarié peut contester la décision des DREETS, qu’il y ait acceptation ou rejet de la demande d’agrément.
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