Devenir son propre patron est souvent la principale motivation d’un professionnel à se lancer dans l’entrepreneuriat. Cependant, la création d’entreprise ne nécessite pas seulement une bonne volonté, mais aussi d’autres points non négligeables parmi lesquels figure les relations avec les salariés.
L’entreprise ne peut se passer de son personnel pour se développer. Or, le rapport entre l’employeur et les salariés n’est pas toujours parfait. Parfois, des litiges peuvent freiner cette collaboration, d’où la nécessité de prendre connaissance des différents moyens mis à la disposition de chacune des parties pour résoudre le problème de manière efficace. Découvrez, dans les paragraphes qui suivent les essentiels à connaître sur les litiges employeur salariés, ainsi que les différentes façons d’y remédier.
Litige employeur salarié : qu’est-ce qu’un litige ?
Le litige, par définition
Un litige est un fait résultant d’un différend opposant une ou plusieurs personnes portant sur une situation de fait ou de droit.
Il nécessite d’être réglé par la juridiction compétente dans une procédure contentieuse. Cependant, le procès n’est plus la seule possibilité permettant de résoudre un litige.
Ce dernier peut aussi donner lieu à une médiation, une conciliation ou un arbitrage.
Le litige, un conflit à résoudre
En voulant régler un litige, l’une des parties prenantes doit avant tout essayer de se concilier avec la partie adverse. Le litige peut être réglé à l’amiable. Dans le cas contraire, il sera soumis à un tribunal pour être élucidé. S’il en est ainsi, c’est au demandeur de saisir la juridiction compétente, dans un certain délai.
Quels sont les litiges existants entre employeur et salarié ?
Les différents types de litiges employeurs salariés
Les litiges entre les employeurs et les salariés peuvent notamment être causés par :
- la requalification d’une démission en licenciement sans raison valable ;
- les clauses d’un CDD qui peuvent prétendre à une requalification en CDI ;
- les conflits au sujet du nombre d’heures travaillées ;
- les risques du débauchage et de concurrence déloyale ;
- les périodes d’essai excessives ;
- la déduction des heures de retard sur le salaire ;
- la violation de la clause de non-concurrence par le salarié.
Règlements de litige à l’amiable
Les conflits entre employeurs et salariés peuvent évidemment être réglés à l’amiable. Il existe plusieurs modes de règlement des litiges permettant au salarié et à l’employeur de trouver une issue à leur différend sans forcément passer par une procédure judiciaire.
La médiation conventionnelle
Cette procédure nécessite l’assistance d’un médiateur qualifié et expérimenté dans le domaine. Ce dernier est choisi par le salarié et l’employeur. La médiation s’opère dans le respect des conditions fixées par les deux parties et le médiateur. Si à l’issue de cette démarche, le conflit est réglé, les deux parties concluent à un accord portant sur des droits négociables. Ce dernier peut être homologué ou refusé par le Conseil des Prud’hommes. Cela dit, le cas d’un refus ne l’annule pas, mais peut réduire les avantages de la force exécutoire.
La procédure participative
Cette procédure nécessite la présence d’avocats. Le salarié et l’employeur fixent alors ensemble un délai au bout duquel, ils s’engagent à trouver une solution amiable au conflit. Si les parties concernées trouvent une issue au problème, ils concluent à un accord portant sur des droits négociables, récapitulant les points résolus avec l’assistance de leur avocat respectif. Cet accord peut être homologué par le Conseil des Prud’hommes si les deux parties le conviennent. L’homologation du contrat lui donne force exécutoire et peut impliquer la force publique en cas de non-respect de l’engagement de l’une des parties. Si la procédure n’aboutit pas à une solution, le salarié ou l’employeur peut saisir le Conseil des Prud’hommes.
La transaction
Il s’agit d’un document, plus précisément d’un contrat, résultant d’un accord entre le salarié et l’employeur pour mettre fin à un conflit. Aussi appelé protocole transactionnel, celui-ci est négocié, rédigé par écrit et signé par le salarié et l’employeur. Chacune des parties peut demander ou non l’assistance d’un avocat durant la négociation. Néanmoins, cela est préférable pour assurer la validité de la transaction. Il est donc important que celle-ci respecte les conditions suivantes :
- la mention de la cause licite ;
- le consentement libre et éclairé des parties ;
- la capacité des deux parties à contracter ;
- la mention des concessions réciproques.
Par ailleurs, la transaction peut être conclue avant ou pendant une procédure contentieuse et peut être homologuée par le Conseil des Prud’hommes. Si l’accord n’est pas valable, il peut être annulé par le juge. Il faut également noter que si la cause du conflit est la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après la date de cessation du contrat. Une fois qu’elle est signée, il n’est plus possible de mettre en doute son contenu en justice. Il est toutefois possible de recourir au Conseil des Prud’hommes, sous certaines conditions :
- les conditions à l’origine de son élaboration peuvent entraîner son annulation ;
- l’une des parties ne respecte pas les conditions prévues par le contrat.
Règlement d’un litige avec le salarié devant le Conseil des Prud’hommes
Lorsque l’employé et le salarié ne réussissent pas à résoudre leur conflit à l’amiable, ils peuvent porter le litige devant le Conseil des Prud’hommes. Cependant, ce dernier ne peut pas intervenir dans la résolution d’un litige relatif aux relations collectives de travail ou d’un litige lié à un contrat de travail de droit public. Le premier cas reste sous la compétence du tribunal de grande instance tandis que le second revient au tribunal administratif. Dans tous les cas, voici les délais à considérer pour recourir au Conseil des Prud’hommes :
- 12 mois pour un litige concernant la rupture du contrat de travail, l’opposition à la régularité ou à la validité d’un licenciement économique, le refus de rompre un contrat de travail suite à l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle et la contestation d’une rupture conventionnelle homologuée ;
- 2 ans pour un litige concernant l’exécution du contrat de travail ;
- 3 ans pour une action visant à obtenir le paiement de sommes dues ;
- 10 ans pour des dommages corporels survenus pendant le travail.
Il faut savoir que la saisine du Conseil des Prud’hommes peut être effectuée par courrier ou sur place. En cas d’échec de la procédure, les deux parties peuvent être renvoyées devant le bureau de jugement ou devant le bureau de jugement présidé par un juge du Tribunal de Grande Instance.
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