Pour simplifier les échanges entre l’employeur et les salariés, des accords d’entreprise doivent être conclus. Leurs contenus sont adaptés en fonction du domaine d’activité. A la différence de la négociation collective, un accord traite uniquement d’un sujet particulier. C’est pourquoi il est encadré par la loi. Découvrez en quoi il consiste et ce qu’il couvre.
Signature accord d’entreprise : les conditions de validité des accords d’entreprise
Un accord d’entreprise est conclu entre un employeur et une organisation syndicale de salariés, et est régi par le Code du Travail. Au moment de signer ce contrat d’accord transactionnel , de nouvelles règles peuvent être établies si elles sont nécessaires pour répondre aux besoins des activités de l’entreprise. Les conditions de validité de l’accord diffèrent selon qu’il existe ou non des délégués syndicaux dans l’organisation.
L’entreprise possède des délégués syndicaux
La règle de majorité a été généralisée par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. En effet, l’article L. 2232-12 du Code du Travail dispose qu’un accord collectif d’entreprise doit à la fois être signé par l’employeur ou son représentant, ainsi que par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés. Ces dernières doivent obligatoirement avoir obtenu plus de 50 % des suffrages au cours des précédentes élections.
Dans le cas où les syndicats n’ont obtenu que 30 % des votes, il est nécessaire de demander l’accord des salariés dans le mois qui suit la signature du contrat. D’ailleurs, il est fortement recommandé de contacter un professionnel pour rédiger des documents officiels comme un contrat de partenariat commercial.
L’entreprise ne possède pas de délégués syndicaux
Dans ce cas, deux cas sont possibles :
L’entreprise compte moins de 11 salariés
En l’absence d’un délégué syndical, l’accord ne sera valable que si les conditions suivantes sont respectées :
- les salariés ont été informés du projet au moins 15 jours avant la négociation ;
- au moins 2/3 des salariés ont validé le projet ;
- il y a eu un décret d’application.
L’entreprise compte entre 11 et 50 salariés
- s’il n’y a pas de membre élu de la CSE, l’accord est uniquement valide s’il est ratifié par la majorité du personnel ;
- s’il y a un membre élu de la CSE, la signature des membres est requise. Ils doivent avoir obtenu la majorité des votes au cours des précédentes élections.
Que comprend un contrat ?
Pour qu’un accord d’entreprise soit valide, il doit contenir des points essentiels.
La forme
Le document doit comporter un préambule destiné à présenter les objectifs de l’accord et à résumer son contenu. Il doit également mentionner la durée de validité, inclure des clauses de suivi et de rendez-vous ainsi qu’un calendrier des prochaines négociations.
Les thèmes
Il est important d’engager des négociations tous les 4 ans sur les thèmes suivants :
- les salaires, les primes et les augmentations ;
- l’égalité au travail entre les hommes et les femmes ;
- l’organisation du temps de travail ;
- la mise en place d’une GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
Chaque année, sans accord collectif, les deux parties doivent négocier les points suivants :
- l’insertion professionnelle des personnes handicapées ;
- la pénibilité ;
- la GPEC et la VAE ou Validation des Acquis de l’Expérience ;
- le maintien dans l’emploi des seniors et des personnes handicapées ;
- l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
- la prévoyance maladie.
Qu’est-ce qu’un contrat valide et non valide ?
Pour qu’un contrat soit juridiquement contraignant, il doit inclure plusieurs éléments, notamment l’offre, l’acceptation, l’obligation réciproque, la contrepartie, un instrument écrit, ainsi que la compétence et la capacité. Pour que le document soit reconnu légal, il doit comporter un élément de négociation et avoir fait l’objet d’un accord.
Par ailleurs, les personnes concernées doivent être compétentes et en mesure d’exécuter les tâches mentionnées dans le document. Dans le cas où un élément essentiel ne figure pas dedans, il est automatiquement nul. De même, les parties prenantes sont tenues de valider les conditions de l’accord.
La clause résolutoire
Une clause résolutoire est, comme son nom l’indique, destinée à résoudre ou annuler un contrat dans le cas où l’une des parties manque à ses engagements. Elle est définie par l’article 1224 du Code Civil. Grâce à elle, le créancier n’aura pas besoin de prouver que le débiteur n’a pas honoré ses obligations. Il s’agit d’un moyen d’assurer la sécurité du contrat. Cependant, la clause résolutoire n’empêche pas de recourir à d’autres sanctions contractuelles.
En cas de manquement, le créancier pourra évoquer cette clause à tout moment pour mettre fin au contrat. Pour qu’elle puisse prendre effet, deux conditions doivent être réunies :
- la bonne foi du créancier : si le créancier est de mauvaise foi, l’application de la clause résolutoire peut être refusée selon la jurisprudence ;
- la mise en demeure du débiteur : la clause résolutoire intervient uniquement lorsque le débiteur a été mis en demeure. Cette démarche a pour but de lui rappeler qu’il est tenu par une obligation contractuelle.
La mise en cause et la révision d’un accord d’entreprise
La mise en cause
Quand un accord d’entreprise est mis en cause par une cession, une fusion, un changement d’activité ou une scission, il continue de produire effet jusqu’à ce que l’accord de substitution soit validé. Il faut noter que dans les trois mois qui suivent cette mise en cause, une négociation doit être engagée à la demande de la partie intéressée.
La révision
Il est possible de réviser un accord d’entreprise afin d’adapter ses dispositions sans forcément procéder à une dénonciation préalable.
La procédure de révision
Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la procédure de révision de l’accord peut être engagée jusqu’à la fin du cycle électoral ou à l’issue de celui-ci par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés.
Dans les entreprises qui ne sont pas dotées de délégués syndicaux, les accords peuvent toujours être révisés. Cependant, dans le cas des accords collectifs, des règles particulières s’appliquent. En effet, seules les personnes suivantes peuvent s’en occuper :
- un salarié mandaté ;
- un représentant élu du personnel mandaté ;
- un représentant élu du personnel non mandaté.
Les conséquences de la révision
L’avenant de révision se substitue automatiquement au document initial après validation.
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