La rédaction d’un contrat de travail permet de définir les droits et obligations du salarié et de l’employeur.
Qu’est-ce qu’une clause ? Définition légale
Dans un contrat de travail, une clause est un texte qui décrit les droits et obligations du salarié ainsi que de l’employeur. Elle est rédigée dans un objectif précis. Plus concrètement, la clause peut notamment définir :
- un droit ;une échéance
- un privilège
- un besoin
- une obligation
Il existe plusieurs sortes de clauses. Cependant, elles sont toutes rédigées dans un même but : dissiper toute confusion contractuelle. Pour plus d’informations, vous pouvez consulter notre article relatif aux clauses de confidentialité. Cette clause figure en effet très souvent dans un contrat de travail.
Pourquoi insérer des clauses dans un contrat ?
Les clauses permettent de régir certains points sur les engagements du salarié et de l’employeur. De plus, elles précisent les modalités d’exécution du contrat de travail, telles que les délais et les moyens de règlement du salaire du salarié. Ainsi, elles ne doivent pas être négligées lors de la signature de l’accord. Une fois le contrat approuvé, les deux parties s’engagent à respecter toutes les mentions qui figurent dans le document.
La présence d’une clause permet d’éviter les différends entre l’employeur et le salarié, mais également de protéger les droits de ce dernier.
Les différents types de clauses contractuelles obligatoires et spécifiques
Les mentions obligatoires
Les éléments suivants doivent obligatoirement figurer dans un contrat de travail :
- les coordonnées de l’entreprise ;
- les coordonnées du salarié ;
- la nature du contrat : CDD ou CDI ;
- la nature du poste occupé ;
- la date de prise de fonction. Elle correspond au début du contrat ;
- la rémunération et le mode de calcul de celle-ci ;
- le lieu de travail (adresse et numéro de SIRET de l’entreprise) ;
- la durée des congés payés et la méthode utilisée pour les calculer ;
- le nombre d’heures à effectuer par semaine ;
- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire ;
- les coordonnées de l’organisme de sécurité sociale ;
- la convention collective applicable.
Les mentions spécifiques
Selon la nature du contrat, il existe des clauses spécifiques à inclure :
Pour un CDD
Dans le cadre de la conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée, les éléments suivants doivent figurer dans le document :
- le nom et la qualification de la personne à remplacer (si le salarié est engagé dans le cadre d’un remplacement) ;
- la convention collective applicable ;
- la date de fin du contrat ou sa durée minimale ;
- les conditions de renouvellement du contrat (dans le cas où cette disposition est déjà prévue par l’entreprise).
Pour un CDI
Si le salarié est engagé pour une durée indéterminée au sein de l’entreprise, son contrat de travail doit mentionner :
- ses qualifications professionnelles ;
- les fonctions qu’il occupe ;
- le délai du préavis ;
- la durée et les conditions de renouvellement de la période d’essai (si elle est mise en place).
Les clauses particulières
Les clauses sont analysées et choisies par l’employeur en fonction de plusieurs éléments. Elles doivent être incluses dès l’établissement du document. Voici certaines clauses particulières intervenant généralement dans un contrat de travail :
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence prend effet lors de la rupture d’un contrat. Elle est souvent prévue dans un secteur d’activité compétitif. Son objectif est de restreindre la liberté d’un salarié d’exercer un métier similaire au sien dans une entreprise concurrente. La clause est également applicable dans le cas où le salarié se lance à son compte.
La clause de mobilité
La clause de mobilité stipule que l’employeur peut imposer au salarié de changer son lieu de travail, que ce soit de façon provisoire ou définitive.
La clause d’exclusivité
Grâce à la clause d’exclusivité, le salarié ne peut exercer une autre activité professionnelle que celle qu’il exerce déjà (qu’elle soit concurrente ou non à celle-ci).
La clause de quota ou d’objectifs
La clause de quota impose au salarié d’atteindre un objectif chiffré précis dans une durée définie à l’avance.
La clause d’astreinte
L’astreinte désigne une période pendant laquelle le salarié n’est pas présent sur son lieu de travail, mais doit pouvoir intervenir si nécessaire. En revanche, il n’est pas à l’entière disposition de l’employeur.
La clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation engage à la fois l’employeur et le salarié. En effet, ce dernier bénéficie d’une formation financée par l’entreprise. En contrepartie, il doit rester au sein de celle-ci pour une durée minimale.
La clause de délégation de pouvoir
La clause de délégation de pouvoir permet à l’employeur de transférer une responsabilité pénale à un salarié de l’entreprise, à condition que celui-ci dispose des compétences, des moyens et de l’autorité requis pour accomplir sa mission.
La clause de forfait
Cette convention prévoit une durée de travail autre que la durée légale. Elle s’exprime en nombre d’heures ou de jours sur une année.
Les clauses interdites, dites abusives
Une clause est considérée comme abusive lorsqu’elle provoque un déséquilibre entre les droits et obligations respectifs de l’employeur et du salarié. Elle peut porter atteinte à la vie privée ou aller à l’encontre des libertés individuelles. Voici quelques-unes des clauses interdites dans un contrat de travail :
La clause discriminatoire
L’employeur ne peut attribuer des droits ou obligations différents à un salarié en fonction de son âge, son sexe, sa situation familiale ou son appartenance ethnique.
La clause compromissoire
Si la clause compromissoire est incluse dans le contrat, les deux parties s’engagent à régler leurs conflits sans recourir aux Prud’hommes.
La clause couperet
Cette clause impose la rupture automatique du contrat de travail lorsque le salarié atteint un certain âge.
Le renoncement au bénéfice de la convention collective
La loi prévoit que le salarié ne peut renoncer à la convention collective dans son contrat de travail, sauf en cas d’une disposition contractuelle qui lui est plus favorable.
La responsabilité pécuniaire du salarié
Un salarié ne doit en aucun cas signer une reconnaissance de dettes si celle-ci est destinée à réparer une faute grave.
Le risque de rédiger des clauses sans passer par des professionnels : The Good Contract
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