La gestion d’une entreprise n’est pas une tâche facile. Au-delà des défis de trouver et fidéliser des clients, l’administration du personnel est l’une des fonctions qu’il ne faut pas prendre à la légère. Le recrutement tout comme le licenciement sont des processus qui peuvent répondre à la fois aux besoins et au développement de l’entreprise. Cependant, si vous envisagez de licencier un salarié, vous êtes tenu de fournir un motif valable tel qu’une faute grave commise par l’employé. En tant qu’employeur, il vous revient de justifier le cas de licenciement afin que la situation ne se retourne contre vous. Découvrez dans ce guide, les essentiels à connaître sur le licenciement pour faute grave et ses conséquences.
Licenciement pour faute grave : définition
Le licenciement pour faute grave est une procédure de débauchage entraînant le départ immédiat de l’employé ayant commis un acte gravissime. Si un tel cas se présente, l’entreprise a la possibilité de supprimer l’exécution du préavis du salarié licencié ainsi que de mettre un terme à son contrat de travail par rupture directe. En raison de son erreur, il devient alors impossible pour l’employeur de le maintenir à son poste de travail. Il faut noter qu’à la différence du licenciement économique, le licenciement pour faute grave congédie le salarié pour des motifs personnels.
Quels sont les motifs justifiant un licenciement pour faute grave ?
Une faute grave est une erreur de haute importance. Cette pratique est plutôt tacite aux yeux de la loi, car la notion de gravité peut être subjective. Cela implique alors de se référer à la jurisprudence. Selon cette dernière, les motifs admettant un licenciement concernent souvent :
- les absences non justifiées et répétées ;
- l’indiscipline ;
- l’opposition à effectuer les tâches mentionnées dans le contrat de travail ;
- la violence et les injures ;
- le harcèlement ;
- le vol ;
- l’état d’ivresse durant les horaires de travail.
La procédure de licenciement pour faute grave
Le processus de licenciement d’un salarié pour faute grave nécessite plusieurs étapes. Suivre ces dernières permet non seulement de se conformer aux réglementations invoquées par le Code du travail, mais aussi de protéger l’entreprise d’un éventuel contentieux.
Cet acte est contrôlé par le Conseil des Prud’hommes qui détient l’autorité de confirmer ou d’invalider le motif.
Il est également essentiel de savoir que les procédures disciplinaires pour faute grave doivent être engagées dans les 2 mois suivant la prise de connaissance des actes de l’employé. Cependant, un seul et même acte ne peut être sanctionné qu’une seule fois. Par conséquent, l’employeur ne peut pas engager une procédure de licenciement pour le même fait. Voici donc les démarches à suivre lors du licenciement d’un employé pour faute grave :
La mise à pied conservatoire
Dans le cadre d’un licenciement, cette procédure n’est pas obligatoire. Toutefois, elle est légitime dans le cas d’un licenciement pour faute grave, car elle implique que l’employé ne doit pas rester au sein de l’entreprise dans l’attente d’une décision de licenciement. Il n’est donc pas rémunéré au cours de cette période. Il pourra néanmoins demander le salaire qui lui est dû au cas où aucune sanction n’est finalement engagée contre lui.
L’entretien préalable
C’est un rendez-vous entre l’employeur et le salarié concernant le projet de licenciement de ce dernier. Pour ce faire, l’employeur doit envoyer une convocation par lettre recommandée ou remise en main propre à l’employé. Celle-ci doit ensuite faire l’objet d’un avis de réception ou d’une décharge. La date de l’entretien doit se faire au moins 5 jours après la réception de la convocation pour que l’employé puisse s’organiser en conséquence. La lettre de convocation doit mentionner les informations suivantes pour être valide :
- l’objet de l’entretien et les motifs du licenciement ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- la possibilité au salarié de demander une assistance.
La lettre de licenciement
Cette lettre informe le salarié de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception et doit être envoyée au moins 2 jours après l’entretien, mais ne doit pas dépasser le mois qui suit. Cette procédure renvoie à un départ immédiat du salarié.
Prendre en compte la convention collective
Lors d’un licenciement pour faute grave, il est important de tenir compte des dispositions de la convention collective qui touchent l’entreprise. Elles concernent généralement les délais de préavis et les modalités d’indemnisation.
Les indemnités perceptibles en cas de licenciement
En général, le départ d’un salarié lui permet de toucher des indemnités de la part de l’employeur. Ce dernier se calcule en fonction l’ancienneté du salarié et de sa rémunération brute avant le licenciement. Voici les différentes indemnités que le salarié licencié peut percevoir :
- l’indemnité légale de licenciement ;
- l’indemnité compensatrice de préavis ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés.
Cependant, un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de préavis ni de licenciement, selon la loi. Néanmoins, il peut disposer des indemnités de congés payés correspondant à son solde de congé. Il dispose également de ses droits individuels à la formation et d’une assurance chômage.
Les recours du salarié qui doit faire face à un licenciement pour faute grave
Bien qu’une faute grave puisse être à l’origine d’un licenciement direct d’un salarié, l’employeur doit toutefois respecter un formalisme exigeant. Chaque entreprise doit ainsi appliquer certaines conditions pour assurer sa sécurité. Il en est de même pour le salarié. Si l’entreprise dispose de réglementations validant les motifs de licenciement, le salarié, quant à lui, peut les utiliser contre l’employeur en cas de manquement à la loi. Dans ce cas, on peut reconnaître :
- un licenciement sans cause réelle/sérieuse ;
- un licenciement irrégulier ;
- un licenciement nul ;
- ou un licenciement pour faute grave injustifié.
Les différentes fautes graves existantes
Les faits susceptibles d’être caractérisés comme une faute grave sont :
- la violence ;
- le vol ;
- la malversation ;
- l’abandon de poste ;
- l’indiscrétion ;
- l’indiscipline ;
- l’insubordination ;
- la déloyauté ;
- le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité ;
- l’abus de connexion internet durant les heures de travail ;
- les injures, les insultes et les commentaires obscènes ;
- les menaces ;
- les détournements de fonds.
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