La rupture du contrat de travail peut se présenter sous différentes formes : démission, licenciement, rupture d’un accord commun appelée également rupture conventionnelle. La procédure de rupture est différente selon les situations. Dans tous les cas, l’employeur doit remettre plusieurs documents au salarié à la fin du contrat. Ce dernier peut prétendre à une indemnité, dans certains cas.
Les informations générales sur le contrat
Comme pour la rédaction d’un contrat de vente ou tout autre type de contrat, un contrat de travail doit répondre à des règles bien particulières. Il doit obligatoirement contenir les informations suivantes :
- nature du contrat : CDD, CDI, etc. ;
- nom et les coordonnées de l’entreprise ;
- nom et les coordonnées du salarié ;
- date de début du contrat ;
- intitulé du poste et sa définition ;
- lieu de travail de l’employé ;
- salaire et son mode de calcul ainsi que la précision des indemnités, des commissions, etc. ;
- droits de congés payés et leur mode de calcul ;
- coordonnées de l’organisme de sécurité sociale de l’employeur ;
- coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.
La rédaction d’un CDD est particulière. Toute erreur de rédaction peut conduire à une requalification du contrat en CDI.
Les accords de licenciement
Une fin de contrat peut se présenter principalement dans trois situations :
- licenciement par l’employeur : c’est un moyen de rompre un contrat à la seule initiative de l’employeur. Pour protéger le salarié contre toute rupture abusive de son contrat, le licenciement est encadré par la loi ;
- démission du salarié ;
- licenciement à l’amiable appelé également rupture conventionnelle : il découle d’un accord commun entre l’employeur et le salarié pour avancer la date de fin du contrat.
- Pour l’employeur : il permet de libérer un employé sans avoir à donner de motif légal ;
- Pour le salarié : il lui ouvre les droits au chômage et aux indemnités de départ.
Terminer le contrat d’un accord commun
Tout comme rédiger un contrat d’embauche, une fin de contrat est régie par une suite de procédures que l’employeur se doit de respecter. En voici les étapes :
Convocation pour un entretien préalable de licenciement
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable pour l’informer de son licenciement. La convocation doit être parvenue dans un délai de 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien. Cette lettre doit préciser :
- l’objet de l’entretien : licenciement envisagé ;
- la date, le lieu et l’heure de l’entretien ;
- la possibilité pour le salarié d’être assisté par un représentant du personnel, par un membre du Conseil Social et Économique (CSE) ou par un salarié de son choix.
Déroulement de l’entretien préalable
L’entretien préalable se tient sur le lieu habituel de travail. Il peut avoir lieu pendant ou en dehors des horaires de travail. L’objectif de cet entretien est d’instaurer un dialogue entre les deux parties :
- pour l’employeur : préciser au salarié les motifs du licenciement. Pour précision : à l’issue de cet entretien, l’employeur peut tout à fait se rétracter ;
- pour le salarié : apporter des explications sur les raisons invoquées par l’employeur.
Notification du licenciement par envoi de la lettre recommandée.
Après l’entretien préalable, si l’employeur décide de licencier définitivement le salarié, il doit notifier son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien. La lettre doit contenir les motifs du licenciement et doit rappeler les droits et obligations de chacun.
Durée de la période de préavis
La notification de licenciement n’arrête pas le contrat de travail et ses obligations immédiatement. Il existe une période de préavis. Cette période est obligatoire. Cependant, elle peut être facultative dans les cas suivants :
- licenciement pour faute grave ou lourde ;
- licenciement pour inaptitude du salarié ;
- tout cas de force majeure.
La durée du préavis est variable selon l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise :
- moins de 6 mois : elle est fixée soit par
- la convention collective ;
- accord collectif ;
- le contrat de travail.
- entre 6 mois et 2 ans : 1 mois ;
- au moins 2 ans : 2 mois.
Quels sont les documents à remettre au salarié en fin de contrat ?
À la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- un certificat de travail : il doit être daté et signé et comporter les mentions suivantes :
- date d’entrée du salarié dans l’entreprise, période d’essai incluse ;
- date de sortie du salarié dans l’entreprise correspondant à la fin du préavis ;
- intitulé de la fonction ou du poste du salarié.
- le reçu du solde de tout compte : ensemble des sommes versés au salarié lors de son départ (indemnités, dernier salaire, congés payés, préavis, …). Le reçu est obligatoirement daté et signé en double exemplaire ;
- une attestation Pôle emploi : elle permet au salarié de percevoir ses droits d’allocation chômage.
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