Selon l’entreprise et l’employeur, des conditions restrictives peuvent être imposées aux salariés. Elles peuvent impacter leur liberté individuelle dans leur travail. Pour être valide, un contrat de travail doit remplir de nombreux critères. Des mentions obligatoires et des clauses doivent, par exemple, y figurer. On peut citer la clause d’exclusivité. De quoi s’agit-il concrètement ?
Qu’est-ce qu’une clause exclusivité ?
La clause d’exclusivité empêche tout salarié sous contrat en ligne ou non, d’exercer une activité professionnelle rémunérée, qu’elle soit concurrente ou non de son activité de base, jusqu’à l’échéance de son contrat en cours. Cette clause n’est pas définie par le Code du travail. Toutefois, grâce à elle, l’employeur aura l’assurance que ses employés se consacrent pleinement à leur travail.
Comment rédiger une clause d’exclusivité dans le contrat de travail ?
La clause est une condition écrite figurant dans le contrat de travail ou dans un avenant en cours de contrat. Il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié peut se réserver le droit d’accepter ou de refuser. Par ailleurs, la clause d’exclusivité doit être précise et claire. Une sanction peut s’appliquer dans le cas contraire. En effet, une clause rédigée en des termes clairs permettra au juge de vérifier qu’elle est proportionnée et requise. Vous pouvez faire appel à une aide juridique en ligne pour vous aider à la rédiger.
Pour la Cour de Cassation, une clause d’exclusivité n’est valable que si elle ne porte pas atteinte à la liberté individuelle des salariés. De ce fait, elle doit uniquement permettre de protéger les intérêts légitimes d’une entreprise. D’ailleurs, elle ne s’applique pas pour les contrats de travail à temps partiel, sauf dans de rares cas, car un employé à mi-temps doit être libre de cumuler différentes tâches. Or, la clause d’exclusivité peut l’en empêcher.
Les conditions de fonds de la clause
La liberté de travailler étant une liberté fondamentale selon l’article 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, elle est contraire à la clause d’exclusivité. Ainsi, conformément à la loi, cette dernière n’est valable que dans les cas suivants :
- La nature de la tâche à accomplir la justifie (les employés exerçant des emplois stratégiques dans un contexte professionnel spécifique sont les principaux concernés)
- La clause est essentielle à la protection des intérêts juridiques de l’entreprise
- Le but recherché est proportionnel à l’atteinte à la liberté de l’employé de travailler et de compléter ses revenus mensuels. Les activités qui ne doivent pas être exercées par le salarié peuvent être mentionnées par écrit.
Il faut noter que la clause d’exclusivité n’est valide que pendant la durée d’exécution du contrat. En d’autres termes, quand le contrat prend fin, la clause ne sera plus valable.
Les cas d’exception
Il existe des dérogations possibles à la clause d’exclusivité :
Le travail à temps partiel
Une clause d’exclusivité ne peut être inscrite dans un contrat de travail à temps partiel, car elle ne respecte pas le droit absolu du salarié de travailler. Cependant, un arrêt de la Cour de Cassation du 25 février 2004 stipule que si les 3 cas mentionnés plus haut sont réunis, la dérogation est levée. Autrement dit, si la clause permet de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, si elle est proportionnée au but recherché et si la nature de la tâche à accomplir la justifie, elle peut figurer dans un contrat de travail à temps partiel.
La création ou la reprise d’une entreprise
Dans le cas où un salarié crée ou reprend une entreprise, l’employeur ne peut lui imposer de clause d’exclusivité pendant un an, même en présence de conventionnelle contraire ou de stipulation contractuelle (article L. 1222-5 du Code du travail). La clause est donc suspendue dès l’enregistrement du salarié au Registre du Commerce et des Sociétés. Toutefois, le salarié doit toujours rester loyal envers son employeur. De ce fait, son activité ne doit pas concurrencer celle qu’il exerce à la base.
Les activités bénévoles
La clause d’exclusivité ne s’applique pas dans le cas où l’employé exerce une activité bénévole non rémunérée, en plus de son activité professionnelle principale.
Les dérogations spéciales autorisées par l’employeur
Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une dérogation spéciale écrite par leur employeur. Grâce à elle, la clause sera moins systématique.
Quelle est la différence entre clause d’exclusivité et clause de non-concurrence ?
Tout comme la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence est incluse dans le contrat de travail. Son principe est d’interdire au salarié d’exercer la même fonction chez un concurrent si son contrat prend fin. Il faut noter que la clause de non-concurrence se différencie de la clause d’exclusivité sur plusieurs points :
- La clause de non-concurrence s’applique toujours après la fin du contrat, alors que la clause d’exclusivité n’est valable que durant le contrat. Elle expire en même temps que ce dernier.
- L’employeur n’est pas tenu de prévoir une compensation financière pour dédommager le salarié vis-à-vis de l’atteinte à sa liberté fondamentale, contrairement à la clause de non-concurrence. D’ailleurs, la somme doit être correcte et validée par un juge en amont dans ce second cas.
- La clause de non-concurrence est aussi bien limitée dans l’espace que dans le temps, contrairement à la clause d’exclusivité
- La clause d’exclusivité s’applique pour toute activité professionnelle. En revanche, la clause de non-concurrence s’applique uniquement aux entités qui représentent une menace compétitive directe pour l’employeur.
- L’entorse à la clause d’exclusivité entraîne une sanction. Cependant, si la clause de non-concurrence n’est pas respectée, le salarié ne touchera pas d’indemnité compensatrice. De plus, il devra verser des dommages et intérêts à son ancien employeur et sera contraint de cesser sa nouvelle activité.
Notons que la clause de non-concurrence doit également remplir certaines conditions pour être valide. En plus d’être limitée dans le temps et l’espace, elle doit être justifiée par l’employeur et ne pas interdire au salarié d’exercer une fonction qui correspond à ses compétences.
Que se passe-t-il en cas de non-respect de la clause d’exclusivité par le salarié ?
Le manquement à la clause d’exclusivité est considéré comme une faute contractuelle. Les sanctions qui s’appliquent diffèrent selon cette dernière :
- Un simple avertissement
- Un licenciement en cas de faute grave ou de faute lourde (s’il est prouvé que le salarié avait l’intention de nuire à son employeur).
Le salarié risque donc un licenciement dans le cas où il ne respecte pas son devoir de loyauté.
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