La procédure de licenciement en cas d’inaptitude du salarié

Quand un salarié n’accomplit pas ses missions efficacement, l’employeur peut le licencier pour inaptitude. Toutefois, ce type de licenciement doit suivre une démarche spécifique pour garantir le respect des droits du salarié.

Le piège du licenciement  pour inaptitude : les différents types d’avertissements

Les avertissements ont pour objectif davertir le salarié. Ainsi, si une infraction est de nouveau commise, une sanction progressive plus sévère pourra être appliquée. Voici les différents types d’avertissements au sein d’une entreprise :

  • l’avertissement verbal ;
  • l’avertissement écrit ;
  • l’avertissement écrit final.

L’avertissement verbal

Lavertissement verbal s’applique dans le cas d’une infraction mineure. En d’autres termes, le problème peut être rapidement résolu, sans nécessiter une procédure disciplinaire formelle. En revanche, le salarié est tenu présenter sa version des faits avant que l’employeur ne prononce l’avertissement. Sollicitez un conseil juridique pour bien respecter cette procédure.

L’avertissement écrit

Lavertissement écrit s’applique dans le cas où l’avertissement verbal n’a pas abouti. De ce fait, une action plus stricte est requise. Cet avertissement peut aussi être utilisé dans le cas d’une infraction répétée ou d’une infraction suffisamment grave. La procédure est équitable, c’est-à-dire que le salarié peut toujours avancer des arguments pour se défendre avant la prononciation de l’avertissement.

L’avertissement écrit final

Il est considéré comme le dernier recours. Ainsi, s’il ne donne aucun résultat, le salarié sera licencié. Le dernier avertissement écrit résulte généralement d’infractions similaires répétées. C’est la dernière tentative de l’employeur pour éviter le licenciement. En revanche, si le salarié ne tient pas compte de la gravité de son cas, le licenciement sera inévitable. Pour rester conforme à la loi dans le cadre de cette procédure, renseignez-vous pour savoir comment rédiger un contrat de travail.

Les raisons valables de licenciement

Voici quelques raisons valables pour licencier un salarié :

La conduite

Un employé peut être licencié pour conduite inappropriée. En revanche, les directives de l’entreprise doivent indiquer clairement ce qu’est une faute : absence inexpliquée, insubordination, harcèlement, intimidation… Une faute est considérée comme grave si elle a des répercussions sur l’entreprise. On peut citer par exemple la négligence grave, la violence ou la fraude.

La sélection en vue d’un licenciement

Suite à la fermeture d’un lieu de travail ou à la réduction des missions à confier aux salariés, l’entreprise peut être amenée à en licencier certains. Le processus doit être équitable et mentionné dès le départ. Dans le cas contraire, l’employé pourra déposer plainte pour licenciement abusif.

Les performances ou les capacités

Si le salarié ne dispose pas des capacités nécessaires pour remplir sa fonction, il peut être licencié de manière équitable. Les capacités sont liées aux aptitudes, aux compétences, aux qualités physiques et mentales ainsi qu’à la santé.

Le statut illégal

Si le travail d’un salarié viole une restriction légale, il s’agit d’un motif valable de licenciement. Cependant, une procédure spécifique doit toujours être suivie.

Comment se déroule une procédure de licenciement équitable ?

Non seulement le motif de licenciement doit être valable, mais, en plus, le licenciement doit suivre un certain processus. En effet, les problèmes doivent toujours être résolus de manière formelle. Si le licenciement est le dernier recours, le processus doit être équitable. L’employeur peut prendre les mesures suivantes :

  • établir tous les faits. Un logiciel RH peut être utilisé pour collecter les données et les documents nécessaires ;
  • informer le salarié concerné par le problème ;
  • permettre au salarié d’être accompagné durant la réunion disciplinaire (soit par un représentant syndical, soit par un collègue) ;
  • prendre les mesures qui s’imposent ;
  • donner au salarié le droit de faire appel au résultat.

Comment considérer l’inaptitude d’un salarié et les procédures juridiques ?

Quand les employés sont de plus en plus nombreux au sein d’une entreprise, les conflits de personnalité apparaissent progressivement. En effet, il est rare qu’un environnement de travail convienne à l’ensemble des salariés. Cependant, l’employeur doit savoir faire la différence entre incompatibilité et mauvaise conduite.

Un employé est jugé incompatible avec ses collaborateurs quand ces derniers ne peuvent tolérer son comportement. En revanche, il ne faut pas tirer cette conclusion suite à un seul incident. En général, une entreprise prend des mesures vis-à-vis d’un salarié après plusieurs incidents (conflits avec le personnel, création de tensions constantes au bureau…).

Il convient de déterminer l’équité matérielle dun licenciement pour incompatibilité. L’employeur doit s’adresser au salarié concerné pour remédier à son inaptitude. Si l’incompatibilité n’est pas liée aux performances, l’employeur doit proposer un service de conseil au salarié pour lui donner la possibilité de changer avant un éventuel licenciement.

The Good Contract propose des contrats sur-mesure

Pour être conforme à la loi, il convient de rédiger des contrats de travail respectant les normes juridiques. Pour cela, vous pouvez faire appel à The Good Contract. En effet, des documents bien rédigés simplifieront vos procédures de licenciement et vous aideront à prendre les bonnes décisions. De plus, les contrats peuvent être rédigés sur-mesure, suivant vos demandes et votre secteur d’activité.

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